疫情期间 临时被聘引发的纠纷

经过调解，双方签订和解协议。

2019年11月，张南（化名）从老家来宝安区福海街道务工。2020年春节期间，张南未回乡过年。受疫情影响，深圳市某物业管理有限公司员工不能按时返回工作岗位，2020年4月初，该公司临时聘请张南作为保洁员，双方未签署任何协议，仅口头约定报酬为每天人民币250元，聘用期至疫情缓解、公司员工返回岗位时终止。后当事人之间产生分歧：张南称她在公司工作了14天后，有部分公司员工返回工作岗位，公司便以各种理由让其离开，不允许她在公司饭堂吃饭，还为她安排一些与她工作范围无关的事情并安排加班。张南认为自己在公司工作了14天，已经与公司成立了劳动关系，算是公司员工，如果公司要对其作出辞退处理，应多补偿半个月的工资。而公司则称，聘用张南时已明确说明为临时聘用的劳务关系，待疫情缓解或公司员工到岗后双方劳务关系结束，并且张南在公司工作期间并没有按公司的要求完成保洁任务，因此公司认为，只应按约定的工资支付，并不存在补偿。

调解经过

4月22日，该物业公司来到福海街道人民调解委员会申请调解，调解员曾景雄在了解了这起纠纷的基本情况后，首先与张南进行了沟通，经其本人同意，约定了时间到调委会进行调解。

调解中，公司对张南从4月8日到21日在深圳市某物业管理有限公司工作的事实和日工资250元的报酬没有异议，争议的焦点为是否成立劳动关系，公司方辞退她是否需要补偿张南半个月的工资。公司称，对聘用为临时劳务关系的员工一般只支付劳务时间的工资，在疫情管控期间，因人员招聘困难，公司已按比平时高的价格支付其工资。

在充分掌握情况的基础上，调解员曾景雄向张南和公司代表明确告知劳务关系和劳动关系的区别，用工时需要签订何种用工性质的合同，且需列明具体的期限、工资支付方式以及工资具体计算方式等。在疫情期间，每天250元的劳动报酬属合理范畴，在基本工作范围外再安排张南从事额外工作且仍按每天250元结算则不合理。按照保洁员惯例做法，现在张南已经完成其工作任务，公司应当履行其支付劳动报酬的义务。调解员让公司方换位思考，体谅外来务工人员的处境。

调解结果

经过了近六个小时的调解，最后公司同意按照约定支付张南工资，并补偿张南1000元。

劳务双方共同在福海街道调委会签订调解协议书，内容如下：

1.双方对张南与物业公司存在劳务关系的事实予以确认。

2.物业公司依据相关法律并基于人道主义关怀，通过银行转账支付方式向张南支付人民币4500元；上述款项包括但不限于：劳务工资，加班费、伙食补助费、补偿款等。

3.张南自愿放弃其他请求。

调解协议签订完毕后，福海街道调委会协助双方当事人向人民法院申请了司法确认，以赋予人民调解协议强制执行的法律效力。

调解员话调解

此类劳务合同纠纷在临时用工中或完成一项工作任务中经常出现，较为典型。这起纠纷的起因是用工方和提供劳务方由于事先没有签订书面劳务协议，对劳务内容、工期、报酬等都仅凭口头约定，导致权利义务内容不明确，在结算劳务费时产生争议，但是依据《合同法》（事发时民法典尚未生效）第八条的规定，“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力”，双方的口头合同已经成立并已经实际履行。

本案中，人民调解员在查明事实的基础上，严格按照依法调解纠纷的原则，分清责任，找出了争议的焦点，结合当时疫情下劳务的正常合理期限和通常的结算做法提出了调解建议，并通过依法、入情、入理的说服教育、规劝疏导，促使当事人换位思考，增进了理解，顺利地达成了调解协议。

这起纠纷也提醒务工人员，在提供劳务之前最好签订书面的劳务合同，将从事劳务的具体内容、工作期限、报酬的计算方法、违约的责任等以书面的形式固定下来，从而明确各方的权利义务，以免在合法权益受到侵害时因缺乏证据而形成对自己不利的局面。

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