人社部等九部门联合发文禁止就业性别歧视招聘不得询问妇女婚育情况

2月21日，人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》)，要求禁止招聘环节中的就业性别歧视，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等。

有学者表示，减少职场性别歧视，需要国家在反就业歧视的法律制度层面以及生育保险制度方面有更多配套措施。也有学者表示，消除妇女遇到的就业性别歧视，关键是要打破传统的性别分工，让男性也能更多参与到家庭和育儿当中，平衡已生育妇女的家庭与事业压力。

女性求职者遭遇“三连问”

有男朋友吗？何时结婚？何时要孩子？

有没有对象？什么时候结婚？什么时候要孩子？这是苑女士此前求职的两个月中，不断被面试官问到的三个问题。

苑女士28岁，如今在一家国企做财务工作。她告诉南都记者，自己求职期间，多家公司的面试官都曾旁敲侧击地询问她是否已婚。

由于担心影响最终面试结果，她曾几次谎称自己还未婚，但是面试官的提问并不会就此结束。“他们会问你有没有男朋友，如果你说有，他们又会转弯抹角地问你什么时候结婚。”苑女士说。

后来为了避免麻烦，她干脆告诉面试官自己已婚，然而对方随即又问有没有孩子，什么时候要孩子。有一次她忍不住问面试官，是不是公司对是否生育有要求，面试官回答说没有，“就是为了解下情况”。

不过，苑女士并不认为有那么简单，这种“了解下情况”让她感到难受。“每次都像‘审查’，每次面试都战战兢兢，好像做了贼一样。”她说。

人社部曾明确要求，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含性别歧视性内容；禁止职业中介机构发布的就业信息中，包含有关性别歧视性内容。

不过，南都记者还是发现了许多招聘简章，将“已婚已育”作为录取的优先条件。有女性网友表示，招聘简章中即便没有歧视性内容，但是在面试过程中，“几乎每次”都会被问及婚育情况。

不得询问妇女婚育情况

学者：婚育属隐私可隐瞒已婚事实

招聘环节中的就业性别歧视，一直以来都备受关注。人社部等九部门此次下发的《通知》也表示，当前我国妇女就业情况总体较好，但妇女就业依然面临一些难题，“尤其是招聘中就业性别歧视现象屡禁不止”。如今，这种就业性别歧视已经成为女性就业的一大障碍。

此次《通知》把解决就业性别歧视作为推动妇女就业的重点内容，依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。南都记者注意到，与此前原则性法律法规不同的是，《通知》提出了许多具体内容，给用人单位招聘行为划了多条不得触碰的红线。

如其中要求，各类用人单位、人力资源服务机构在招聘过程中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

曾参与《通知》起草、论证过程的中华女子学院法学院教授刘明辉告诉南都记者，该文件明确了两项罚则：其一是对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。

其二是将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。“对被纳入失信黑名单的机构来说，其形象、商誉受损导致的社会与经济效益损失会更大更难预测，甚至永久性难以挽回。”刘明辉表示，这是对用人单位更严格的要求。

关于求职者可否向用人单位隐瞒婚育情况，刘明辉表示，婚育情况属于个人隐私，妇女可以不告诉用人单位自己的婚育情况。“司法比较一致的意见是，允许隐瞒已婚事实，因为招聘方设置未婚条件是违法的。”她说。

此外，南都记者还注意到，《通知》要求加强对孕期、产期、哺乳期女职工的权益保护，依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益的行为。当妇女与用人单位间发生劳动人事争议而申请仲裁，“要依法及时快速处理”。

执行落实

学者：应尽快出台《反就业歧视法》

刘明辉表示，文件叫“通知”，比叫“意见”更有执行力，下级机关收到上级的“通知”，必须执行，这说明此次文件力度很大。不过，公众还是普遍关心《通知》的执行力度与落实效果。

有大量女性网友反映，她们不仅在求职过程中遭遇歧视，在就业过程中也会面临各种歧视，如有些用人单位为避免女性职工孕期和产期用工成本增加，会减少女性职工的职业培训和晋升的机会，或者通过其他方式使其自动辞职。

刘明辉指出，生育对妇女就业产生不利影响，主要是因为我国缺乏专门的《反就业歧视法》。

南都记者了解到，现阶段保障妇女平等就业权的法律法规，如《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》，原则性强、操作性差，而且对“就业性别歧视”的法律定义也不够明确。

“应当尽快出台《反就业歧视法》，弥补无‘就业性别歧视’定义的缺失，建立专门的受理就业歧视投诉的机构，相当于香港地区的‘平机会’(平等机会委员会，专责香港的反歧视工作)，这比多部门监管会更有效。”刘明辉说。

去年全国两会期间，全国政协委员彭静也曾指出，我国目前已批准联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》、国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》等一系列公约，因此在下一步的立法工作中，应积极把公约的内容转化为国内法，通过反歧视法的制定，来保护包括“二孩妈妈”在内的女性群体的就业权益。

同时，有学者认为，国家未对生育保险费用进行财政投入，用人单位承担生育成本，使得很多用人单位不愿招聘女性。刘明辉认为，生育成本应当由政府、单位和个人分担，对于那些承担生育成本多的、有性别友好政策并有效实施的企业，国家财税政策应重点扶持，不能让这些企业总为“性别亏损”而窘迫。“还应树立一批保障妇女平等就业权利用人单位典型加以表彰，这是‘通知’的重要内容之一。”她说。

她表示，国家未对生育保险费用进行财政投入，目前问题尚不严重。但随着经济下行企业减负、加上“二孩政策”的实施，生育保险经费不足的问题会凸显，国家财政应当对生育保险基金兜底。她还表示，生育保险基金应当涵盖企业为替代怀孕女职工岗位而增加的成本。

专家观点

消除就业性别歧视须先打破性别分工

有观点认为，女性之所以遭遇就业性别歧视，是由于女性最终要结婚生子，当女性成为母亲，重心就会落到孩子和家庭上，而无法全身心投入事业。相比之下，男性可以始终如一的全身心投入到工作当中。因此，对于用人单位而言，男性职工的“性价比”更高，这成为妇女受到就业性别歧视的主要依据。

联合国妇女署项目官员、社会性别专家郭瑞香认为，平衡女性的家庭与事业，要打破传统性别分工，实现性别平等。她表示，虽然倡导改变“男主外、女主内”的传统性别分工已有多年，但目前看来还是任重而道远。“我们一直都在问女性怎么权衡家庭与事业的关系，却极少问男性该怎么参与到家庭当中。”她说。

郭瑞香介绍，应该学习性别更加平等的北欧国家，给男性增加育儿假，让男性和女性一样参与到家庭与育儿当中。对此，刘明辉也很认同，她表示，“让男性也休产假、育儿假，这是北欧成功的经验。”

南都记者注意到，2017年全国两会期间，曾有代表建议，男性女性应享有同样时长的产假。

据了解，相比女性产假，全国层面对于男性产假、护理假并无统一规定。目前，按照《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受产假98天，大多数地方根据《人口与计划生育法》，给予按政策生育的女职工30天至3个月不等的生育奖励假，给予其配偶7天至1个月不等的配偶陪产假。

郭瑞香认为，如果男性女性可以错开休产假或育儿假，并且有一样长的假期，用人单位的就业性别歧视将会大大减少。“企业认为男性可以‘百分之百’地工作，如果让男性和女性有一样的育儿假，也像女性那样有时要离开事业回到家庭，那这种歧视的依据就不存在了。”她说。

她进一步强调，打破男女性别分工，让男性也参与家庭和育儿，整体上并不会形成人力资源的浪费。如今许多女性也受过高等教育，但是在传统性别分工下，女性只能以家庭为重，无法发挥自己的价值，这形成人力资源的浪费。但是男性参与进来，将有助于帮助平衡女性的家庭与事业压力，让女性在一定程度上从家庭中解放出来。

“性别平等追求的就是让男性和女性的潜力都得到最大的发挥，应该让男女有一样的机会，共同承担家庭和事业的责任。”她说。采写：南都见习记者胡明山

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