为技能人才注入“薪”动力

新华社发徐骏 作

引子：

近日，为更好服务中国制造、中国创造，深入实施人才强国、创新驱动发展战略，推动企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度，人力资源社会保障部办公厅印发了《技能人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。《指引》结合企业薪酬分配理论实践和技能人才劳动特点，在引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的工资分配制度等方面，提出了可参考的方式方法。本期思与辨就该问题进行讨论。

■ 主持人：赵 鑫

■ 嘉 宾：李长安（对外经济贸易大学公共管理学院教授、博导）

肖 俊（深圳大学管理学院副教授）

和静钧（西南政法大学政治与公共管理学院副教授）

没有一支高技能人才队伍，制造业的兴旺发达是不可能持续的

主持人：《指引》有何重要意义？

李长安：《指引》的出台，对于有效激励技能人才更好地服务高质量发展，推动我国从制造大国向制造强国转变，具有十分积极的意义。目前，技能人才短缺、人才优势发挥不充分等问题，已经成为制约我国进一步发展的瓶颈。此次发布《指引》的主要目标是引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的工资分配制度。毫无疑问，《指引》的印发将有助于增强技能人才获得感、自豪感、荣誉感，推动技能人才队伍建设工作提质增效，有利于充分调动技能人才的积极性主动性。

肖俊：国家需要持续发展，没有坚实的制造业基础是不行的，而技能人才是制造业的核心。因此，《指引》首先体现了中央对未来发展方向的指示，即发展国民经济，仍应突出制造业的基础性作用。其次，《指引》虽然只是一份指导性文件，不具有强制性，但有助于各级政府调整人才政策内容，将技能人才培育纳入人才政策之中。

需要注意的是，也正因为《指引》不具有强制性，政府不能直接干预企业的内部管理，或者制定薪酬标准。企业是否愿意加大力度培育技能人才、加大投入留住技能人才，是企业自主决定的事情。政府只能在自己所能做的范围内做工作，比如完善人才落户政策、为企业技能培训提供补贴、举办技能大赛等，通过鼓励倡导、财政补贴、完善政策推进技能人才的培养。

和静钧：在产业政策的驱动下，《指引》对某一类别岗位人员的工资作出标准化的指导，这往往能够产生“全域效应”，一方面可以避免恶性人才竞争导致的企业经营受到冲击，另一方面也对“沉睡”企业起到鞭策作用，引导企业提高这类岗位人才的工资水平。我国致力于打造制造强国，开辟“中国创造”的新境界，高技能人才的作用越来越重要，“三分材料，七分技术”，没有一支高技能人才队伍，制造业的兴旺发达是不可能持续的。按照现代薪酬激励理论，绩效在技能一定的提前下，与激励程序有关。《指引》就是聚焦激励程序，提供了一系列可备选的薪酬方案，对开创新时代的工资分配制度意义重大，也将对国家制造业竞争力的提升起到促进作用。

技能人才的激励机制应趋向于多元化、长期化

主持人：引起广泛关注的是，《指引》提出，鼓励企业针对技能人才特别是高技能领军人才实行年薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励，并探索实行中长期激励，此前这些激励制度鲜少应用在技能人才的薪酬计算之中。现在如何理解这一举措？对企业和技能人才来说，意味着什么，有哪些利好？

肖俊：《指引》对技能人才薪酬的考虑十分专业，也比较全面。这些措施可以与各地现有的人才政策较好衔接，只需根据各地实际确定具体标准即可。尤其是《指引》提出的中长期激励，这对于各行业技能人才来说，无疑是巨大利好，有利于提高其薪酬水平，促进其投身于专业领域，不断提高业务能力。对那些愿意付出成本培养技能人才的企业也有利好，因为这些政策不但有助于吸引技能人才，也有助于留下技能人才，长期为企业服务。此外，对于那些有志于选择技能人才职业发展通道的青年学子来说，《指引》能够帮助他们树立信心、稳定预期。对那些长期从事技能人才培养的专门学校来说，他们在办学中将得到更多的政府支持和更积极的社会评价，学生未来将获得更广阔的发展前景。

和静钧：从传统的薪酬分配方式上看，时薪、日薪、月薪等制度一直与蓝领阶层相伴而生，其原因是传统的技能要求水平不高，劳动力供应充沛，在较小规模的工业生产条件下，这样的“不确定雇佣工资”几乎反映了当时的生产关系特点。然而，经过工业革命的技术升级之后，制造业的竞争力越来越与特殊技能人才密切相关，如果企业依然实行“不确定雇佣工资”制，将导致技能人才的流失，也培育不出后备人才，适应不了新技术革命条件下的工业化竞争。通常适用于企业高管的年薪制、协议薪酬制等激励制度，开始青睐蓝领队伍中的高技能人才，这是时代发展的必然方向，对企业和对技能人才来说，都是福音，是一种正向的双重激励。在新薪酬结构下，高技能人才在企业中的地位能够得到真正提高，企业也将从高技能人才的特殊技能贡献中获益。

李长安：《指引》在薪酬体系、岗位工资、绩效工资、津贴单元、中长期激励设计等方面提出了具体建议。可以看出，对于技能人才的激励机制应趋向于多元化、长期化，从多个方面形成技能人才的薪酬分配激励体系。《指引》坚持理论和实践结合，指导企业工资结构设计体现对技能要素和技能人才创新性劳动的认可，对岗位评价、绩效考核和津补贴设置都给出了操作建议。对于技能人才来说，能够从多个方面提高获得感，工作动力也将得到大大增强。这对于激发技能人才的潜力，鼓励更多劳动者努力成为技能人才，提供了制度保障。

《指引》体现了按贡献参与分配的导向

主持人：《指引》还有哪些亮点值得关注？

和静钧：首先，在定义“技能人才”方面，持开放态度，凡符合生产或服务一线从事技能操作的人员，均可以认定为“技能人才”。狭义的定义容易在落实中变得僵硬，导致最后政策落空。广义的定义，理解容易，落实方便，政策指导性作用明显。其次，《指引》的出台本身也是亮点，反映了政企关系的良性互动，在尊重企业经营管理自主权和政策引导的基础上，双方能够相向而行。

李长安：提出对技能人才实行宽带薪酬是《指引》的一大亮点。宽带薪酬体系是一种根据不同级别设置有一定薪酬跨度的薪酬体系，重点在“宽带”上，每个级别对应一定跨度的薪酬标准。在岗位价值评估及合理的薪酬策略定位基础上，搭建宽带薪酬体系，为技能人才的差异化定薪和动态调薪提供依据。从具体实践看，宽带薪酬就是在每个岗位等级内设多个工资档次，以体现同岗位人员不同能力、资历和不同业绩贡献的差别。因此，宽带薪酬既能体现员工的岗位价值，又能体现员工的能力素质，还可以兼顾到员工薪资，这一做法应该在更多的企业中推广。

肖俊：《指引》体现了按贡献参与分配的导向，这使技能人才能够在为企业服务的同时，也能达到自我实现的目的，意味着技术人才不再是所谓的“打工人”，而是与企业结成了命运共同体，企业的目标价值内化为职工的目标价值。如果不以这样的价值逻辑作为政策基础，企业未必会理解和认可《指引》的精神内涵。同时，《指引》也倡导了一种新的劳动价值观——尊重技能人才。长期以来，技术工作价值不高似乎是天经地义的事，在企业薪酬结构中只能处于中低端水平。即使近些年技能人才越来越稀缺，薪酬在迅速上涨，但社会对其的评价依然不高，这些都是缺乏公平意识的劳动价值观，也暗含对技术工人的歧视。从这个意义上看，《指引》有助于改变对技能人才的成见、推进劳动公平。

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