员工入职表可否“代替”劳动合同？

案例：

徐某于2019年7月入职某公司从事焊工工作，入职当天，徐某按公司要求填写了《员工入职登记表》，双方未签订书面劳动合同。2020年6月，徐某离职并申请劳动仲裁，主张公司支付未签劳动合同二倍工资，获支持。公司诉至法院。公司称，徐某入职时所填写的入职表,背面的《入职须知》记录了劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等内容，该表可视为书面劳动合同。徐某辩称，员工所填写的入职表不可视为已签劳动合同。法院最终判决公司向徐某支付未签劳动合同二倍工资差额57097元。

评析：

本案争议的焦点是员工入职表能不能替代书面劳动合同？司法实践中存在两种不同观点。一种观点认为，入职表虽未冠以《劳动合同》的名称，但只要该表载明了《劳动合同法》规定的大部分的劳动合同必备条款，可视为双方已签订书面劳动合同。另一种观点则认为，劳动合同有别于普通的民事合同，劳动关系双方地位具有不平等性，员工对企业具有强烈的人身依附关系，非常必要强调签订书面劳动合同，明确和细化双方各项权利义务，有利于减少劳动争议的发生，入职表则不具备这一特性。

笔者赞同第二种观点。

其一，入职表不具有劳动合同的本质特征。劳动合同是员工与企业明确双方权利义务的协议，具有双务性、诺成性、有偿性等特征。而入职表只是填写了员工的基本信息、受教育经历、过往工作经历等内容，即便是入职表《入职须知》中载明了部分劳动合同必备条款内容，也只是企业将该内容“告知”了员工而已，而非与员工“协商”达成一致的结果，不能反映双方签订劳动合同的合意，不具有书面劳动合同的本质特征。

其二，书面劳动合同的应有之义。《劳动合同法》第10条第1款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”劳动关系建立后，企业与员工是管理与被管理的关系，双方地位并不平等，法律严格规制签订书面劳动合同，就是为了防止企业利用优势地位侵害员工合法权益。因此，包含劳动报酬、工作岗位、工作时间、劳动期限、社会保险等内容的书面协议，才是书面劳动合同的应有之义。而入职表、单位规章制度、工资条、工作证、社保卡等，只可作为确认双方存在劳动关系的证据，不得以这些凭证认定为已签书面劳动合同。

其三，认定入职表为书面劳动合同，违背立法本意。《劳动合同法》第82条第1款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”法律对企业未签订书面劳动合同的行为规定了惩罚制度，其立法本意是引导企业签订书面劳动合同，因此，用入职表“代替”书面劳动合同，显然有违立法本意，同时也会被部分企业恶意利用，逃避法律责任。

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