斗门法院发布“白皮书”，披露涉民营企业民商事审判十大典型，劳动合同纠纷案引关注单方面调岗不成解雇 公司被判支付赔偿金
签了保密协议，用人单位没有支付补偿金，竞业限制条款还有效吗？合同约定员工在财务部干活，公司单方面调离不成直接解雇，到底要不要赔偿？连续旷工，单位怒解劳动合同，还能拿到赔偿吗？
斗门法院日前发布《民营企业法律风险防控白皮书》(以下简称《白皮书》)，披露涉民营企业民商事审判十大典型，提出33条专业防控建议构筑司法“防火墙”。
南都记者梳理案例发现，涉民营企业民商事纠纷案件连年上升，而披露的十大典型案例中，劳动合同纠纷案占据多数引人关注。
连续三年民商事纠纷案例上升
2016年至2019年9月，斗门法院共受理涉民营企业民商事纠纷案件3369件，涉民营企业民商事纠纷案件涉案总标的额20.86亿余元，平均审理周期71.30天。
《白皮书》披露，连续三年，斗门法院受理涉民营企业民商事纠纷案件上升。2016年至2018年，分别受理理涉民营企业商事纠纷案件731件、769件、862件，受理涉民营企业劳动争议案件95件、97件、103件，2019年1-9月受理涉民营企业商事纠纷案件634件，受理涉民营企业劳动争议案件78件，案件数量总体呈上升趋势。
值得注意的是，合同类纠纷所占比重为86.47%，劳动争议纠纷占11.07%，与公司相关的纠纷占2.46%。而合同类纠纷中以买卖合同为主，买卖合同纠纷占合同类纠纷的55.72%，随着2017年开始网络购物合同纠纷逐渐增多，网络购物合同纠纷占合同类纠纷的6.87%。
此外，案件审理周期相对较短，2016年至2019年9月斗门法院受理涉民营企业民商事案件的平均审理周期为71.30天。
33条风险提示构筑司法“防火墙”
随着粤港澳大湾区战略的深入推进，民营企业迎来新的发展机遇，同时也面临着产业结构调整、融资、用工等问题与挑战。如何为民营企业创新创业营造良好法治环境？斗门法院发布的《白皮书》给出33条专业的防控建议，为民营企业健康发展构筑司法“防火墙”。
针对案件集中多发的合同纠纷，斗门法院提示，合同订立审查须谨慎，避免合同无效情形，完善履行必备条款，确保交易可操作性，及时主张权利，避免因抗辩不及时、时效届满丧失胜诉权益。
针对民营企业在设立、经营、清算中的风险，斗门法院提示广大企业要确保企业注册资本真实、落实股东出资义务，防止股东因出资不实、抽逃出资对公司承担赔偿责任，明确企业的独立法人地位，避免个人与企业财务混同。此外，斗门法院还针对企业劳动关系管理中常见的问题，作出了相应提示。
劳动合同纠纷典型案件
员工签了保密协议 离职后被告违反竞业限制
2010年1月，辛某入职卓某公司工作，担任总经理。双方另签订《劳动合同补充协议》，约定辛某工资中包含了社保费用，由辛某自行购买社保。2013年5月，卓某公司与辛某又签订了一份《保密协议》，该《保密协议》约定在履职期间不参与任何竞争企业，自离开公司之日起一年内不得自营或为公司的竞争者提供服务等。该《保密协议》还约定卓某公司向辛某支付的报酬或工资中已包含保密费，辛某违反本协议的保密义务，应当承担违约责任，并支付至少相当于其一年工资的违约金。
2014年8月，卓某公司与辛某经自行协商解除了劳动关系。辛某离职后，卓某公司未向辛某发放竞业限制的经济补偿金。2014年12月，在珠海市人力资源和社会保障局发布的2014年度珠海市专业技术资格评审通过人员公示名单中，载明辛某的单位为新某公司。
2015年7月，卓某公司与他人共同投资成立了一家公司。2015年8月，卓某公司就本案争议向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求辛某支付保密协议违约金。斗门区劳动人事争议仲裁委员会裁定驳回了卓某公司的全部仲裁请求。卓某公司对仲裁裁决不服向法院提起诉讼。斗门法院判决驳回卓某公司的诉讼请求。卓某公司提出上诉，二审维持原判。
法 官 说 法
竞业限制协议属于双务合同
从双方签订《劳动合同补充协议》来看，卓某公司对辛某在其他单位购买社保是知情且同意的。单凭此点认为辛某同时为其他公司提供服务以及违反保密义务的证据不充分。竞业限制的约定在一定程度上限制了劳动者的就业选择权，使劳动者在离职后一定时间内难以获得正常的收入来源，若用人单位在劳动者离职后未按月支付经济补偿，劳动者的生活将难以保障。竞业限制协议属于双务合同，用人单位有按月支付经济补偿金的义务，劳动者有竞业限制的义务。
用人单位三个月未支付经济补偿，已构成根本违约。劳动者可继续履行该竞业限制条款并要求用人单位支付补偿金，也可选择解除该竞业限制条款而不受其约束。
说好在财务部干活 公司调岗不成开掉员工
2005年11月，陈某入职超某公司，劳动合同约定为出纳。2013年，陈某调到伟某公司工作，双方于2016年8月31日起签订无固定期限劳动合同，合同约定工作部门为财务部，工作岗位为会计人员。
2016年9月，伟某公司向陈某发出通知，将陈某的工作岗位从财务部变更为品质管理部。陈某不同意对其工作岗位进行调整。伟某公司遂根据《纪律执行程序文件》对陈某作出书面警告纪律处分，并分别记扣了三次2分。
2016年12月，伟某公司作出《员工纪律处分通知》，以陈某违纪累计达6分，决定给予解雇处分。
2017年12月，陈某向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，请求伟某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。斗门区劳动人事争议仲裁委员会裁决伟某公司需向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。伟某公不服向斗门法院提起诉讼。
斗门法院判决伟某公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法 官 说 法
单方面调岗属擅自变更劳动合同
陈某明确表示不同意调离财务部的情况下，伟某公司单方面将陈某从财务部调至品质管理部，属于擅自变更劳动合同内容。
陈某原工作岗位依然存在，因此伟某公司调整陈某工作岗位不属于生产经营的需要。之后，双方因工作内容产生分歧，伟某公司以不服从合理的工作安排为由对陈某分别作出违纪处理并解除劳动合同，欠缺事实和法律依据，构成违法解除劳动合同。
员工连续旷工三日 用人单位解除劳动合同
2005年6月，刘某入职顺某公司。2013年7月，顺某公司与刘某签订劳动合同书。2016年8月，刘某原工作岗位取消，刘某等待顺某公司安排工作，顺某公司要求刘某继续上班，并计发工资给刘某。2017年8月24日、28日、29日、30日、31日，刘某未上班，顺某公司通过某速运公司向刘某发出旷工通知书。2017年9月，顺某公司通过某速运公司向刘某发出解除劳动合同通知书，告知刘某因2017年8月28日起无故连续旷工3天以上，严重违反了公司规章制度，决定与其解除劳动合同。
另查明，刘某入职顺某公司工作岗位期间，签领了顺某公司制定的《奖励与处罚管理规定》，其中规定连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的，公司予以解除劳动合同。
刘某后要求支付赔偿金。经斗门法院审理，判决顺某公司不需向刘某支付解除劳动合同赔偿金。宣判后，刘某提出上诉，二审维持原判。
法 官 说 法
连续旷工违反规章制度约定
法院认为，顺某公司提交的打卡记录显示2017年8月28日、29日、30日、31日刘某没有打卡考勤，监控录像记录刘某不在工作场所工作，足以证明刘某在此期间没有上班。
顺某公司制定的《奖励与处罚管理规定》及《员工手册》，刘某已确认签收、阅读和理解。刘某连续旷工三日以上，已严重违反规章制度及劳动合同的约定。顺某公司经报工会批准解除与刘某的劳动合同，符合法律规定，顺某公司无需向刘某支付解除劳动合同的赔偿金。
采写：南都记者 袁平峰 通讯员 黄叶 杨瑛
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