频跳槽未必信用差，信用滥用现象应警惕

近日，浙江省人力资源和社会保障厅副厅长称，将推进人社信用体系建设，频繁辞职和就业将成问题。“跳槽会影响个人信用”引起了巨大争议与质疑，4月4日，浙江省人社厅宣传中心回应指出，常跳槽不会影响个人信用，惩戒举措主要针对的是恶意频繁跳槽，以此向单位索要经济补偿的行为。

然而，这个回应也没能消除公众疑虑。因为，公众所质疑的，并不是何等频繁跳槽才会影响信用的问题，而是频繁跳槽本身能不能构成信用问题。无论标准如何，劳动者跳槽频率对职业发展的影响，都不应该也不能够由信用系统来判断。因为，选择哪一间公司、是否跳槽，都是劳动者的择业自由，是受到《劳动法》保护的。

从实际效果来讲，在目前的劳动市场上劳动者权益未能得到有效保障的情况下，将跳槽频率与信用体系挂钩，会对劳动者的合法权益造成变相损害。需要承认的事实是，在职场上，劳动者依然处于绝对弱势方，无论是事前的预防保护或是事后保障均未完善，劳动者被迫签订含有不公平条款的合同，遭遇职场歧视，工作中过度加班降低实际时薪、被迫应酬或对职场骚扰投告无门，又或在公司要解约时以背景调查、奖金等劳动收入相要挟而“被自愿离职”的情况，都比比皆是。在这样的基础上，即使设置一个对公司和个人理论上都平等的标准，在公司有绝大部分主导权的情况下，客观上依然可能成为进一步损害劳动者合法权益的“帮凶”。

从本质而言，是否频繁跳槽，无论有无负面影响，都不属于信用体系的衡量范畴。频繁跳槽对自身的职业发展是不利的，正常的劳动者跳槽都会考虑再三，如果自愿频繁跳槽也就是接受了可能的下一间公司用人意向降低的代价，职场有潜在的规则和自净方式。至于恶意频繁跳槽，如果涉及勒索，触犯法律，自有司法部门介入。如果目前的法律没有相关规定，要让这种行为得到制约，应该提议修法，而不是用并不相关的信用来约束。诚然，公司和劳动者的某些信息对于优化劳动力市场是有帮助的，但不代表这个平台就要建成一个带约束机制的信用体系，而应该是公示性质的信息平台，至于如何保证隐私，则是有关部门需要研究的问题了。法律的归法律，信用的归信用。

放眼全球似乎都没劳动部门设置信用体系的先例，而发达国家的信用体系都已经十分成熟。除却上述疑点，还需要追问的是，针对劳动者的这种信用体系，本身是不是一种信用滥用？或者说，建立包含某些劳动信息的平台确有其价值，但这是否和信用有关，需要打一个问号。

近年来，建立信用体系，似乎成为了一种风潮。每一个大型互联网企业都有自己的信用体系，除了一直备受诟病的涉嫌侵犯隐私外，和消费数据等挂钩用于消费方面的考量，似乎也有一定的可信度。后来，地方政府也开始纷纷建立自己的信用体系，目前全国范围内已有约20个城市推出了类似的市民信用评价产品，而这些各地的信用体系之间是互不相通的。例如，福建省文龙建设发展有限公司在参加福州马尾区的工程招投标时，凭借法人代表张海民的“茉莉分”(福州的个人信用评分体系)，获得了保函费用九折优惠，被质疑为信用体系的滥用。事实上，我国已经有相对成熟的人民银行征信系统，企业和个人都有“老赖”黑名单，上述类似于福州的信用体系似乎并没有这个必要，甚至还会引发一些别的问题，例如，损毁其他合法权益的负外部性，以及隐私权和个人信息的保护。

频繁跳槽会对一个人的职业评价造成负面影响，但轻则有职场规则过滤，重则也应由《劳动法》出马，不应该也不能够和信用体系挂钩。眼下信用滥用的情况非常严重，什么机构才能建立信用评级体系，是否需要资质，需要公众怎样的授权，如何保障个人隐私和信息安全，都是亟待讨论的问题。

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