扫除就业歧视的“假公平、真偏见”

近日，人社部、教育部等九部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定，各类用人单位、人力资源服务机构在发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先；不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；不得询问妇女婚育情况；不得将妊娠测试作为入职体检项目；不得将限制生育作为录用条件；不得差别化地提高对妇女的录用标准。

虽如此，但有的地方在招聘过程中对女性“假公平、真偏见”，虽不再显性歧视，但还存在隐性歧视。书面限定性别的招聘信息几乎绝迹。但实际招聘过程中会有“差别化待遇”，简历投送的过程中，男生通过的比例明显高于女生。

智联招聘日前发布的一则报告显示，超八成女性认为在就业中存在性别歧视。“性别歧视”是女性“就业难”日益突出的主要问题。除了九部门发出的《通知》外，我国的妇女权益保障法、就业促进法等法律，明确规定用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者。但由于有关部门查处不严，再加上女性在遭受“性别歧视”后，大多选择沉默，能够真正拿起法律武器的少之又少，使许多单位在招录员工时，以各种理由把女性挡在门外。

如何让“禁止就业性别歧视”落到实处，是社会各界必须思考的，也是政府部门必须想办法解决的。有关部门除了严格按照《通知》，各级各部门要主动到一些企业、招聘现场等巡视，对一些性别歧视问题进行监督和干预，发现问题严格依法依规处理，维护女性求职权益外，还应该最大限度地开发和利用劳动力资源，积极创造更多的就业岗位，通过政策扶持提高企业录用女性的积极性。譬如：完善现有的福利制度，向女职工较多的单位提供政策贷款或政策津贴，并将税款额与单位女职工的就业额挂钩。又譬如：除特殊行业外，对低于规定女性录用比例的用人单位，增加生育基金、养老保险及相关项目的额度，从而鼓励用人单位录用女性。再譬如：建立女性就业基金。由政府部门进行统筹，从基金中每年拿出一部分补贴给录用女性比较多的企业，以降低企业承担的女员工生育时的经济负担等。

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