“若怀孕就辞职”背后的隐性歧视更须重视

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近期有网友通过人民网领导留言板投诉，自己去重庆某酒店应聘，酒店经理要求她写一份一旦怀孕就自己辞职的书面保证。“我觉得女性找工作受到了不公正待遇。我就是因为没有生小孩，找工作就要这么被对待吗？那么五险中的生育保险要来有何意义？”重庆两江新区社会保障局回复道，“我局已向该单位进行了劳动保障法律法规宣传，要求该单位依法维护劳动者权益。经我局工作人员电话联系，网友表示该公司已与她协商处理。”（澎湃新闻3月14日）

职场对于已婚未孕女性的歧视早就不乏先例，尤其在招聘环节，这种歧视表现得尤为突出。从现实情况来看，很多企业在招人环节，会对已婚未孕者重点设防，比如，再三盘问其生育打算、人生规划等等，甚至有暗示“在职期间怀孕会不受欢迎”的意思。其用意不言自明，就是想让相关求职者知难而退。应该说，这是一种“只可意会不可言传”的潜规则，用人单位不会明确表示出来。但在最新这起案例中，居然有企业要求应聘者写“若怀孕就辞职”的保证书，堪称是变本加厉、肆无忌惮。

显而易见，“若怀孕就辞职”是站不住脚的，因其约定的事项违法在先，故而属于无效合同。涉事酒店之举，无疑是法盲作派。用人单位认为特定女职工的用工成本高，可以理解，但事实上，随着我国公共生育保险制度的广泛建立，女职工在产假期间的薪资等，已由社保中心从生育保险基金中支出，企业所承担的资金成本是很少的。何况，很多岗位是离不开女职工的。

当然，很多企业主要在意的是女职工生育后动辄休假大半年，占着位置不出力。一般而言，服务行业、小微企业是抵触已婚未育女性的重灾区。背后的逻辑很好理解：这类市场主体，体量更小、人手更紧，整个生产流程都是紧平衡。一旦有人长时间休产假，很容易造成人手不足、运转不顺。以最低限度的人力配置，来维持高效驱动，是很多小微企业的生存之道。在这种功利的视角下，待孕女员工不是被看作人力资源，而是人力负担。

悖论在于，法律政策层面越是为女性的生育福利加码，女性求职者在职场的竞争力可能越尴尬。严打“若怀孕就辞职”之类的明枪易，系统性清理职场隐性歧视的暗箭难。为隐性歧视破题，需要系统性的研究规划。短期来看，让劳动监察执法的频度和强度，匹配上女性生育法定权利的进步，是第一步。

◎然玉 媒体人

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